Si sente spesso parlare della necessità che in Italia venga istituita una previsione di un c.d. “salario minimo”, ovvero un minimo retributivo orario al di sotto del quale non si può, in nessun modo, scendere. Tale previsione è già realtà in numerosi stati europei e non, eppure molti non sanno che è presente, seppur in minima parte e in via regolamentare, anche in Italia.
Una finta innovazione?
Invero, suddetto istituto, tutt’altro che innovativo, è stato già indirettamente inserito dall‘art. 7 del D.l. 12 settembre 19831, all’interno del quale veniva previsto che “A decorrere dal periodo di paga in corso alla data del 1 gennaio 1984, il limite minimo di retribuzione giornaliera, ivi compresa la misura minima giornaliera dei salari medi convenzionali, per tutte le contribuzioni dovute in materia di previdenza e assistenza sociale non può essere inferiore al 7,50% dell’importo del trattamento minimo mensile di pensione a carico del Fondo pensioni lavoratori dipendenti in vigore al 1 gennaio di ciascun anno”.
Perché la previsione detta un salario minimo indiretto? Indiretto, a detta dello scrivente, in quanto non viene prestabilito un quantum minimo di retribuzione, bensì, com’è chiaro, viene garantita una retribuzione minima in relazione ad una percentuale (7.50% prima, 9.50% ora) dell’importo minimo mensile pensionistico previsto. Di fatto, più viene innalzato quest’ultimo più, per l’effetto, si innalza il minimo retributivo.
Innalzamento soglia per il 2026:
Alla luce di quanto sopra, l’INPS ha rivisto il minimo retributivo per l’annualità 2026 con la circolare n. 6/20262. Infatti, il minimale di retribuzione giornaliera per il 2026 a 58,13 euro, una somma che rappresenta il 9,5% del trattamento minimo di pensione del Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti, pari a 611,85 euro mensili. Questo parametro costituisce una soglia essenziale di tutela per tutti i lavoratori dipendenti, garantendo che nessuna retribuzione (giornaliera per 8 ore di lavoro) possa scendere al di sotto di tale livello minimo. L’innovazione è l’innalzamento di 2 punti percentuali rispetto alla previsione legislativa.
In ogni caso, suddetta soglia rappresenta un valore di riferimento fondamentale che le aziende devono rispettare, indipendentemente dal contratto collettivo applicato. Il minimale giornaliero funge da base per il calcolo dei contributi che il datore di lavoro è tenuto a versare all’INPS, a prescindere dal fatto che la contribuzione sia maggiore o inferiore.
Questo meccanismo impedisce che i lavoratori si trovino con una posizione retributiva e contributiva insufficiente a causa di retribuzioni particolarmente basse, tutelando così anche il futuro pensionistico dei dipendenti.
Un’altra novità importante riguarda il massimale annuo della base contributiva, che per il 2026 raggiunge i 122.295 euro. Inoltre, sulle retribuzioni che superano i 56.224 euro annui (equivalenti a 4.685 euro mensili), si applica un’aliquota contributiva aggiuntiva dell’1%. Queste soglie sono fondamentali per il calcolo dei contributi previdenziali e incidono direttamente sul trattamento contributivo di molti lavoratori.
Per quanto riguarda i fringe benefit, viene confermato il limite di 1.000 euro annui, che sale a 2.000 euro per i lavoratori con figli, per l’insieme di beni, servizi e rimborsi utenze erogati dall’azienda. I buoni pasto elettronici restano esenti da imposizione fiscale fino a un massimo di 10 euro per ogni ticket.
Conclusioni:
Tutto ciò premesso, è ovvio trarre le seguenti conclusioni. Quanto sopra affermato è chiaramente tutt’altro che un salario minimo come lo intende l’opinione pubblica anche se, indirettamente, genera un effetto simile. Seppur quindi regolamentare, tale normativa si inserisce in un’ottica più ampia dove la tutela dei lavoratori svolge importanza primaria. A prescindere dalle posizioni, a favore o contro, in merito al salario minimo, ciò che pare corretto evidenziare è che spesso la contrattazione collettiva non pare essere sufficiente a garantire i diritti delle parti (sia lavoratori che datori di lavoro). A tal proposito, dunque, si auspica in ogni caso un intervento legislativo di riforma, che possa trovare la quadra su numerosi aspetti i quai, ad oggi, solo lasciati ai contratti collettivi.
1 – Normattiva, DECRETO-LEGGE 12 settembre 1983, n. 463;
2 – Circolare INPS n. 6/2026.
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